Normalerweise können unbefristete Arbeitsverhältnisse bloß unter Einhaltung der gesetzlichen Formanforderungen und der Kündigungsfrist sowie unter Beachtung des Kündigungsschutzgesetzes beendet werden. Diese Grundsätze gelten sowohl für den kündigenden Arbeitgeber, als auch für Arbeitnehmer, die ein bestehendes Arbeitsverhältnis nicht weiter fortsetzen möchten. Ordentliche Kündigungen sind einseitige Willenserklärungen zum Beenden von bestehenden Vertragsverhältnissen.

Kündigungsfristen werden per arbeits- oder tarifvertraglicher Vereinbarungen getroffen, gibt es solche jedoch nicht, gelten die gesetzlichen Vorschriften. In Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten gilt das Kündigungsschutzgesetz für alle, die dort mehr als sechs Monate gearbeitet haben und sorgt dafür, dass Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung sehr gut begründen müssen.

Personenbedingte, betriebsbedingte oder verhaltensbedingte Kündigung

Bei der personenbezogenen Kündigung eines Mitarbeiters geht es um dessen Person, weil dieser seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mehr erbringen kann, obwohl er es will. Das kann zum Beispiel durch eine Krankheit oder eine Statusänderung bedingt sein.

Wenn der Arbeitsplatz eines Beschäftigten im Betrieb wegfällt und es für diesen dort keine andere Möglichkeit der Beschäftigung gibt, ereignet sich eine betriebsbedingte Kündigung. In so einem Fall möchte der Arbeitgeber ihn zwar gerne weiter beschäftigen, kann es jedoch nicht.

Die verhaltensbedingte Kündigung kommt dann zum Einsatz. wenn ein Angestellter den Betriebsfrieden erheblich stört oder ein Vertrauensverhältnis nicht mehr gegeben ist. Dieses ist meist der Fall, wenn ein Beschäftigter Kollegen oder Vorgesetzte tätlich angegriffen oder etwas gestohlen hat.

All diese Kündigungen müssen möglichst exakt begründet werden und je schlechter die Begründung ist, umso geringer ist deren Wirkungsgrad. Auf den Wirkungsgrad kommt es nämlich an, sobald sich ein Gekündigter mit einer Kündigungsschutzklage, zum Beispiel auf dem Arbeitsgericht Köln wehrt, denn ist diese Klage erfolgreich, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen. Von dieser Pflicht versucht er sich nahezu ausnahmslos durch die Zahlung einer angemessenen Abfindung zu befreien.

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